Anställda som ska gå på föräldraledighet är något som många arbetsgivare behöver hantera förr eller senare. Plåt & Ventföretagen tipsar om vad man kan tänka på i dessa situationer. 

Vem har rätt till föräldraledighet?
Alla anställda som är föräldrar har rätt till föräldraledighet för sitt barn. Förutom de som är föräldrar till barnet så har även någon som är gift eller sambo med barnets respektive förälder också rätt till föräldraledighet. Och om det är någon annan än barnets föräldrar som har blivit utsett till vårdnadshavare har denne också rätt till ledighet, liksom adoptivföräldrar.

Olika slags föräldraledigheter
Det finns olika typer av föräldraledigheter med olika tidsgränser utifrån barnets ålder.

Först och främst har en kvinna rätt att vara helt ledig i samband med barnets födelse, det vill säga mammaledighet. Även barnets pappa, eller den icke födande föräldern, har rätt till tio dagars ledighet i samband med barnets födelse, något som ofta benämns som ”pappadagarna”.

Därutöver kan en anställd vara helt föräldraledig med eller utan föräldrapenning från Försäkringskassan under barnets första 18 månader. Efter det kan den anställde vara helt eller delvis föräldraledig med föräldrapenning, så länge som denne har föräldradagar att ta ut, vilket är 480 dagar per barn, eller 660 dagar vid tvillingfödsel. 120 av dessa dagar är semesterlönegrundande och 180 dagar om man är ensamstående förälder.

Rätten till föräldrapenning gäller fram tills dess att barnet har fyllt tolv år, alternativt har avslutat det femte skolåret. De flesta av dagarna ska dock ha använts före fyra års ålder.

Föräldraledighet på deltid
Föräldraledighet kan även tas ut på deltid.

Om den anställde tar ut delledighet samtidigt som denne får föräldrapenning så ska ledigheten tas ut som en förkortning av normal arbetstid med en åttondels dag, en fjärdedels dag, en halv dag eller tre fjärdedelars dag. Rätten till ledighet motsvarar nivån av föräldrapenningen som den anställde samtidigt får från Försäkringskassan.

Tar den anställde delledighet utan föräldrapenning så kan denne förkorta sin arbetstid i upp till 25 procent av normal arbetstid. Då är det inte den egna arbetstiden som räknas, utan 25 procent av det som är heltidsmåttet på arbetsplatsen. Det innebär i praktiken att är någon redan anställd på 75 procent så har denne inte rätt att förkorta arbetstiden ytterligare.

Delledighet utan föräldrapenning gäller tills barnet är åtta gammalt.

Högst tre perioder per år 
Rätten att vara föräldraledig är begränsad till högst tre perioder per kalenderår. Från regeln undantas naturligtvis rätten till vård av sjukt barn, så kallad vab.

Varje ändring som görs i föräldraledigheten – till exempel att man går från hel föräldraledighet till halv, eller tvärtom – innebär att en ny period påbörjas. Om man ansöker om föräldraledighet för varje fredag under hela våren så räknas däremot fredagarna tillsammans som en och samma period.

Anmäl föräldraledigheten minst två månader i förväg
Den anställde ska anmäla föräldraledighet till arbetsgivaren senast två månader innan ledigheten påbörjas, oavsett vilken typ av ledighet det gäller, med undantag för vab. Detta gäller såvida det inte har funnits någon typ av förhinder. Det är dock viktigt att som arbetsgivare göra en bedömning från fall till fall. Bara för att en ansökan har kommit in sent innebär inte det att man kan säga nej till föräldraledigheten.

Samråda vid delledighet
Den anställde ska samråda med arbetsgivaren angående hur föräldraledigheten ska förläggas.

Vid hel ledighet gäller i de allra flesta fall den anställdes önskemål.

Vid delledighet kan det bli mer komplicerat eftersom de dagar och tider som personen vill ta ut kan, i vissa fall, skapa särskilda utmaningar för verksamheten att anpassa sig till. Ledigheten ska motsvara den anställdas önskemål men samtidigt ska verksamheten ha en möjlighet att kunna fortsätta bedrivas. I de allra flesta fall går det att möta både den anställdes och arbetsgivaren behov. Det är emellertid viktigt att arbetsgivaren i dialog med den anställda tar tag i frågan om delledighet så snart som den ansöker om ledighet.

Påtaglig störning på verksamheten
Det kan hända att den önskade delledigheten innebär en ”påtaglig störning” på verksamheten, det vill säga att verksamheten påverkas så mycket att arbetsgivaren inte kan godkänna den anställdes önskemål.

Vad som räknas som en påtaglig störning går att säga generellt, utan det måste bedömas i varje enskilt fall. Och även om ledigheten innebär en påtaglig störning betyder inte det att arbetsgivaren kan neka rätten till ledigheten som sådan. Däremot kan arbetsgivaren, om man inte kommer överens om ledighetens förläggning, behöva pröva en omplacering av personen som vill vara ledig. Det ställs emellertid mycket höga krav på arbetsgivaren vid omplacering och denne måste kunna bevisa att denne har försökt att pröva delledigheten utifrån individens ordinarie arbete och önskemål om förläggning innan man initierar en omplacering.

I sällsynta situationer kanske arbetsgivaren bedömer att det inte går att bevilja delledighet på de tider eller dagar som den anställde önskar, inte ens efter att man prövat en tillfällig omplacering. Då kan arbetsgivaren ensidigt besluta om att förlägga delledigheten till andra tider eller andra dagar, till exempel. Men oftast har man inte tillräckliga skäl för att göra så, vilket medför att det är ovanligt att en arbetsgivare förlägger delledigheten så att den inte stämmer överens med den anställdes önskemål.

Föräldraledighetslagstiftningen är starkt utformad till arbetstagarnas fördel, vilket betyder att den anställdes önskemål över hur denne vill ta ut sin föräldraledighet väger tungt.

Den föräldraledige får inte missgynnas
Föräldraledighetslagen innehåller även ett så kallat missgynnandeförbud. Det betyder att arbetsgivaren inte på något sätt får missgynna en någon på grund av att denne vill utnyttja sina rättigheter enligt föräldraledighetslagen. En föräldraledig ska därför normalt ha samma löneutveckling och villkor i övrigt under sin föräldraledighet som innan ledigheten började. En anställd får inte heller sägas upp eller avskedas på grund av att den anställde utnyttjar sina möjligheter att vara föräldraledig.

Tillbaka på jobbet 
En arbetsgivare bör också fundera på hur den ska göra när en anställd kommer tillbaka till arbetet efter en hel föräldraledighet, eftersom den anställde då har rätt till samma eller motsvarande anställningsvillkor som tidigare.

Den anställde har rätt att avbryta sin ledighet och återgå i arbete utan väntetid om föräldraledigheten varit avsedd att pågå kortare tid än en månad. Om ledigheten varit avsedd att pågå längre än en månad så har arbetsgivaren möjlighet att skjuta på återgången högst en månad efter det att denne tagit emot underrättelsen.