Fråga arbetsrättsjuristen

Förbundets arbetsrättsjurister får många frågor från er medlemmar. Eftersom många av frågorna och svaren är intressanta för fler medlemmar än frågeställaren publicerar vi regelbundet dessa här på hemsidan.

För att kunna läsa svaren måste du vara inloggad på hemsidan.

Entreprenadrättsliga frågor och svar hittar du här

Arbetsrättsliga frågor och svar

Integritet

Vad som gäller om en anställd lägger ut bilder och kommenterar kunders hem på ett negativt sätt på sociala medier? Vad har man som arbetsgivare för möjligheter att komma till rätta med det beteendet? Plåt- och Ventföretagens förbundsjurist Karin Wiberg Stålbröst berättar vad du som arbetsgivare kan göra.

Den anställdes lojalitetsplikt mot sin arbetsgivare

I ett anställningsförhållande finns en ömsesidig lojalitetsplikt. Denna lojalitetsplikt gäller i alla anställningsförhållanden och under hela anställningstiden. Lojalitetsplikten anses följa underförstått av anställningsförhållandet och det spelar därför ingen roll om den finns uttryckt i anställningsavtalet eller inte.

Lojalitetsplikten innebär att den anställde ska uppträda lojalt mot sin arbetsgivare och exempelvis inte uppträda på ett sätt som skadar denne. Ett sätt för dig som arbetsgivare att tydliggöra lojalitetsplikten för dina anställda är att ha en policy som klargör din syn på lojalitetsplikten i förhållande till t.ex. sociala medier.

Eftersom lojalitetsplikten utgör en del av anställningsförhållandet medför ett brott mot lojalitetsplikten även ett brott mot anställningsavtalet som kan leda till en varning. Om beteendet inte upphör kan det i vissa fall utgöra saklig grund för uppsägning.

Ta fram en policy för användning av sociala medier

Många utlägg på sociala medier från anställda beror ofta på okunskap. Därför är det väldigt viktigt att arbeta förebyggande och klart och tydligt informera om vad du som arbetsgivare förväntar dig av dina anställda, vad dessa får lägga ut och säga på sociala medier o.s.v.

För att förebygga att anställda skadar ditt företags rykte eller liknande på sociala medier kan du upprätta en policy kring hur sociala medier får användas. En policy gör det också enklare för dig att ingripa om en anställd skulle agera oacceptabelt.

Vad är en policy för användning av sociala medier?

En policy om för användning av sociala medier fungerar som ett internt regelverk på företaget. I policyn finns riktlinjer för hur de anställda får använda sociala medier. Med sociala medier förstås webbplatser och mobila applikationer som fungerar som sociala nätverk där människor kan interagera med varandra, exempelvis Facebook och Instagram.

Vem ska ta fram policyn?

Det är du som arbetsgivare som upprättar policyn om användning av sociala medier. Policyn ska sedan förankras och kommuniceras med dina anställda. Detta kan ske båda skriftligen genom utlägg på intranätet liksom muntligen på personalmöten. Vid nyanställningar är det extra viktigt att vara tydlig med vad som gäller på arbetsplatsen.

Vad ska policyn innehålla?

Det finns inga regler för hur en policy ska utformas men den bör vara tydlig och lättillgänglig. Av policyn ska arbetsgivarens inställning till sociala medier framgå samt hur sociala medier får användas på och utanför arbetsplatsen av de anställda.

Genom att ha en tydlig och konkret policy angående sociala medier ges de anställda riktlinjer och kunskap kring användandet av sociala medier. Policyn skapar också en medvetenhet kring vad som är tillåtet att lägga ut på sociala medier och inte.

Följande är det bra om en policy innehåller:

  1. Vad är syftet med policyn? Förklara dina förväntningar på de anställda. Använd gärna exempel för att förtydliga.
  2. Definiera vad som avses med sociala medier.
  3. Slå fast att lojalitetsplikten mot arbetsgivaren gäller både under och utanför arbetstid samt att kritik av arbetsgivare eller arbetskamrater normalt sett utgör brott mot anställningsavtalet.
  4. Klargör vad de anställda får göra respektive inte göra i sociala medier i förhållande till dig som arbetsgivare. Till exempel: Hur får kritik mot företaget framföras? Om och hur får kollegor och kunder omnämnas?

Plåt & Ventföretagen har tagit fram en mall för en policy för anställdas aktiviteter i social media. Ni hittar den i Arbetsgivarhandboken här

Fråga: 
Får en arbetsgivare fråga sina anställda om de är med i facket?

Svar:
Ibland behöver en arbetsgivare veta på vilket fackförbund en anställd är medlem i. Så kan det vara om det uppstår en arbetsbrist. Då kan arbetsgivaren behöva efterfråga facktillhörigheten för att kunna fullgöra sin förhandlingsskyldighet mot rätt fackförbund. Samma sak gäller även vid avslutande av en provanställning eftersom arbetsgivaren i dessa fall måste lämna ett varsel till den anställdes fackförbund. Ett annat exempel är när arbetsgivaren inför den årliga lönerevisionen för tjänstemän behöver ta reda på tjänstemannens facktillhörighet för att kunna tillämpa rätt löneavtal.

Svaret är att det är tillåtet för en arbetsgivare att fråga en anställd vilket fackförbund han/hon är medlem i om sådan uppgift krävs för att arbetsgivaren ska kunna uppfylla sina skyldigheter som arbetsgivare. En arbetsgivares skyldigheter kan vara reglerade i lag eller kollektivavtal.

Men även om det är tillåtet för en arbetsgivare att vid vissa tillfällen efterfråga de anställdas facktillhörighet, men det är också viktigt att komma ihåg att hanteringen av dessa uppgifter måste följa reglerna i dataskyddsförordningen (GDPR).

Fastställ rättslig grund
Medlemskap i ett fackförbund räknas som en känslig personuppgift enligt GDPR. Varje ändamål med behandling av känsliga personuppgifter måste kopplas till en viss specifik rättslig grund i GDPR, såsom t.ex. en rättslig förpliktelse. Arbetsgivarens behandling av känsliga personuppgifter är dessutom endast tillåten om den exempelvis är nödvändig för att uppfylla rättsliga förpliktelser inom ramen för arbetsgivarrollen.

Informera de anställda
Innan arbetsgivaren får samla in känsliga personuppgifter, såsom fackligt medlemskap, måste arbetsgivaren informera de anställda om ändamålet för insamlingen, den rättsliga grunden och hur länge uppgifterna ska lagras e.c.t. Informationen ska vara kortfattad, lättbegriplig och skriven på ett tydligt och enkelt språk.

Radera uppgifterna
Arbetsgivaren måste också ha en gallringsrutin för sin hantering av personuppgifter, alltså en fastställd rutin för när personuppgifterna ska tas bort ur systemet. Anledningen till detta är att personuppgifter inte får behandlas längre än vad som behövs för att uppnå ändamålet med behandlingen.

Detta innebär exempelvis att om arbetsgivaren har samlat in uppgifter om sina tjänstemäns fackliga tillhörighet inför en lönerevision så får inte dessa sparas till nästkommande lönerevision. Uppgifterna ska raderas när dessa inte längre behövs. Detta medför att arbetsgivaren inför varje lönerevision på nytt behöver begära in dessa uppgifter.

Begränsa behörigheten
Arbetsgivaren behöver även begränsa vilka personer i företaget som ska ha tillgång till de känsliga personuppgifterna utifrån ändamålet för behandlingen av dessa uppgifter.

Var finns mer information?
Integritetsskyddsmyndigheten IMY, som har ansvar för efterlevnaden av GDPR, har användbar information på sin hemsida. Du som medlemsföretag kan också hitta lättillgänglig information här GDPR (pvforetagen.se) eller ringa oss på telefonnummer 08-762 74 44.

Karin Wiberg Stålbröst, förbundsjurist på Plåt & Ventföretagen

Lön

Semester/ledighet

Uppsägning på grund av personliga skäl

Övrigt