Arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förbygga att arbetstagare utsätts för ohälsa. Om arbetsgivaren bedömer att det, på grund av exempelvis skyldigheter inom arbetsrätten, är nödvändigt att avslöja vem som smittats ska den anställda i fråga informeras om detta i förväg.

Vad gäller för privata utlandsresor?
Om den anställde väljer att resa utomlands privat så behöver denne följa FHM:s rekommendationer om testning, här hittar du de rekommendationer som gäller idag: Rekommendation till alla som reser in i Sverige att testa sig för covid-19 — Folkhälsomyndigheten (folkhalsomyndigheten.se)

Fråga: Min anställde har kommit hem från en privat utlandsresa och måste sitta i karantän. Ska lön utgå under tiden?

Svar: Om man inte kan arbeta hemifrån de 7 dagar som rekommenderas innebär det att man behöver ta ut semester eller oavlönad tjänstledighet. Semester ska ansökas om i god tid och i förväg beviljas av närmsta chef. För att vara på säkra sidan ska alltså ansökan avse en semesterperiod som även täcker arbetsdagarna en vecka efter hemkomsten.

Svar:
På grund av den skyddade ställning som skyddet av privatlivet och den kroppsliga integriteteten har bör arbetsgivare iaktta försiktighet innan de kräver att anställda ska vaccinera sig. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt får nämligen inte utövas i strid mot god sed på arbetsmarknaden. Generella och/eller omotiverade krav på att anställda ska vara vaccinerade löper stor risk att strida mot vad som betraktas som god sed.

När kan vaccinationskrav vara motiverat?

Krav på vaccination kan vara motiverat när det föreligger starka verksamhetsskäl. De tydligaste exemplen är kanske verksamheter inom stora delar av vården där såväl arbetstagare som patienter kan behöva skyddas. Det gäller exempelvis intensivvårdsavdelningar, akutmottagningar och andra avdelningar där olika riskgrupper finns. Samma sak gäller inom äldreomsorgen där skyddet för de äldre borde kunna motivera krav på vaccination. 

Ett annat exempel på verksamhetsskäl är om det ställs krav på vaccinering för att få vistas i vissa länder och resor dit är nödvändiga i tjänsten och en del av arbetsskyldigheten. Det kan också finnas skäl till att anställda som på olika sätt kommer i kontakt med ett stort antal personer i tjänsten ska vara vaccinerade. 

God sed

God sed-bedömningen innebär en vägning mellan den enskilde arbetstagarens personliga integritet och det bakomliggande intresse som motiverar arbetsgivarens krav på vaccination.

Detta innebär att individuella bedömningar måste göras, inte nödvändigtvis med avseende på enskilda individer men i vart fall med avseende på personalkategorier, typer av arbetsuppgifter eller motsvarande. Endast vid tungt vägande skäl kommer en sådan bedömning sannolikt att utfalla till arbetsgivarens fördel.

Arbetsmiljöområdet

Utifrån arbetsmiljörätten uppställs inte några generella krav på vaccinering. Det borde därför inte vara möjligt för en arbetsgivare att med arbetsmiljörätten som grund fatta ett generellt principbeslut om att alla arbetstagare ska vara vaccinerade. Däremot ska arbetsgivaren enligt arbetsmiljölagen och det systematiska arbetsmiljöarbetet genomföra löpande riskbedömningar och vidta nödvändiga åtgärder på arbetsplatsen. Det kan till exempel handla om att tillhandahålla skyddsutrustning, handsprit, visir eller att erbjuda vaccination. Det kan handla om krav på arbetsgivaren om erbjudande av vaccination som ett alternativ till andra skyddsåtgärder. Den lagstiftning som finns i dag inom arbetsmiljöområdet reglerar inte en pandemisituation på annat sätt än vad som beskrivits, det vill säga genom sedvanliga riskbedömningar. 

Sammanfattning
För det fall en medarbetare tackar nej till skyddsutrustning eller vaccinering återstår för arbetsgivaren att ta ställning till om medarbetaren kan fullgöra uppdraget givet risken. Om bedömning görs att risken blir för stor, tex genom att tredje man kan smitta medarbetaren bör arbetsgivaren överväga att ge medarbetaren andra mindre riskfyllda uppgifter. Finns det inte möjlighet till det kan det som en sista utväg bli aktuellt med uppsägning.

Anita Hagelin, förhandlingschef Plåt & Ventföretagen

Arbetsgivarens arbete går framför allt ut på att, inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet, kontinuerligt vidta riskbedömningar som syftar till att arbetstagarna inte ska utsättas för hälsorisker kopplade till arbetet. Om arbetsgivaren vid dessa riskbedömningar identifierar risker ska dessa hanteras omedelbart. Ett exempel kan vara att skjuta på en tjänsteresa till ett område som är drabbat av coronavirus. 

I huvudsak är det regelverk som gäller vid andra typer av sjukdomar tillämpliga, exempelvis arbetsmiljölagen och sjuklönelagen. Eftersom coronaviruset är klassat som en allmänfarlig och samhällsfarlig sjukdom gäller dessutom att en arbetstagare i vissa fall kan ha rätt till smittbärarpenning. Information om smittbärarpenning hittar du här på Försäkringskassans hemsida. Arbetstagare som har rätt till smittbärarpenning ska, baserat på läkarbeslut, avhålla sig från arbete.

Arbetsgivaren kan rent allmänt ge rådet att arbetstagarna bör hålla sig väl informerade rörande utvecklingen och också hänvisa till var samhällets information finns tillgänglig.

Arbetsgivaren kan också informera om att smittskyddslagen innehåller bestämmelser som innebär att den som vet eller har anledning att misstänka att denne bär på en smittsam sjukdom är skyldig att medverka till att förhindra spridning av sjukdomen samt att utan dröjsmål söka läkare. En första kontakt med sjukvården bör ske per telefon (Vårdguiden, telefonnummer 1177).

Arbetsgivaren kan också uppmana arbetstagarna att dessutom omedelbart ta kontakt med sjukvården, i första hand per telefon, om denne har feber, hosta eller andningsbesvär och varit på resa under de senaste 14 dagarna till ett område som är drabbat av coronaviruset, eller om denne under de senaste 14 dagarna varit i kontakt med någon som har coronavirus.

Arbetsgivaren ska göra riskbedömningar rörande pågående och kommande tjänsteresor. I förekommande fall – det vill säga om beaktansvärda risker identifierats – kan tjänsteresor avbrytas, inställas eller skjutas upp. Vid tjänsteresor utomlands ska information och rekommendationer från UD beaktas.

På tjänstemannasidan är det naturligt att i dialog med tjänstemannen komma överens om hemarbete. Arbetsrättsligt sett kan arbetsgivaren normalt sett beordra en tjänsteman att arbeta hemifrån under en kortare tid, exempelvis 14 dagar. Arbetsgivaren bör tydligt motivera beslutet så att det inte råder någon tvekan om arbetsgivarens skäl. Vid arbetsgivarens beslut om hemarbete föreligger en rätt till lön.

I första hand bör arbetsgivaren uppmana arbetstagarna att ta kontakt med sjukvården om det finns en risk för att arbetstagaren kan ha blivit exponerad av coronavirus. Det kan som sagts finnas en rätt till smittbärarpenning och då ska arbetstagaren, baserat på läkarbeslut, avhålla sig från arbete.

Därutöver kan ett lämpligt förhållningssätt vara att i samverkan med skyddsombud och fackliga parter komma överens om arbetsbefrielse med lön.

Arbetsgivaren ska basera ett beslut om arbetsbefrielse med lön på tillgänglig information hos myndigheter, främst Folkhälsomyndigheten, samt på en riskbedömning. Personalens befogade oro behöver beaktas.

Arbetstagare som är förhindrade från att ta sig till jobbet på grund av omständigheter som inte beror på arbetsgivaren, exempelvis på grund av beslut om karantän, har generellt sett inte rätt till lön. Det blir emellertid normalt sett inte fråga om att betrakta frånvaron som olovlig.  

Enligt byggbranschens standardavtal AB 04, ABT 06, AB-U 07 och ABT-U 07 har entreprenören rätt till tidsförlängning vid myndighetsbeslut som medför begränsning av arbetskraft. Rätt till tidsförlängning finns också om epidemi bryter ut. Från den 10 januari 2022 kan du kontakta entreprenadjuristen Ann-Sofie Sickling, ann-sofie.sickling@pvforetagen.se, om du har några frågor om tidsförlängning och hinder.

Läs mer om entreprenadavtalet här