Lönegapet mellan kvinnor och män är fortfarande för stort. Det menar EU som vill förbättra situationen genom ett nytt direktiv, lönetransparansdirektivet. Direktivet innebär flera nya lagändringar även för svensk del. – Det handlar om att på olika sätt jämna ut informationsläget mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, säger Anita Hagelin på Plåt & Ventföretagen.

Sättet man vill minska lönediskrimineringen inom EU på är genom att öka insynen i lönesättningen. Bakgrunden är vad som ibland benämns som det ”oförklarade lönegapet”. Trots att lönediskriminering mellan könen sedan länge är förbjudet i EU visar statistik att män i genomsnitt tjänar 13 procent mer än kvinnor. På lång sikt bidrar det till att kvinnor får en sämre livskvalitet, att risken för fattigdom är högre och att de har mindre att leva på när de går i pension.

Kan bidra till klyftor

Snart är det inte längre tillåtet att ställa frågan om vad den arbetssökande tjänar i dag på en arbetsintervju. En sådan fråga kan, enligt kommissionen, nämligen bidra till att den som redan har en ofördelaktig lön stannar på en lägre nivå.

Kommissionen har sett att det finns ganska stora, ofördelaktiga skillnader i flera EU-länder. Deras analys är att en stor förklaring till det är att man inte har tillräcklig insyn i lönesättning från arbetstagarens perspektiv.

– Det handlar om att jämna ut arbetsgivarens informationsövertag säger Anita Hagelin. Förslaget ska stärka individens makt gentemot arbetsgivaren på flera nivåer.

Informera om lönespann

Utöver förbud om att fråga om den jobbsökandes nuvarande lön så blir det även obligatoriskt för arbetsgivaren att informera om ingångslönen eller löneskalan för den utannonserade tjänsten. Det ska ske antingen i jobbannonsen eller före intervjun.

När en person har fått ett jobb har den rätt att få veta hur de genomsnittliga lönenivåerna ser ut uppdelat efter kön för dem som utför lika eller likvärdigt arbete.

– Den anställde ska få veta lönespannet redan innan den löneförhandlar för att inte hamna i en sämre sits. I praktiken kommer arbetsgivare att behöva anpassa sig på flera sätt i början av rekryteringsprocessen, säger Anita Hagelin.

Årlig lönekartläggning

Det blir obligatoriskt för alla arbetsgivare att genomföra en årlig lönekartläggning som kommer att innehålla fler delar än i dagsläget.

Har arbetsplatsen fler än 100 anställda ska informationen även delas med en ansvarig myndighet, som av en utredning föreslås bli Diskrimineringsombudsmannen.

Lättare få skadestånd

Direktivet innebär även att det blir lättare för den som har utsatts för lönediskriminering att få ersättning. Bevisbördan har traditionellt lagts på arbetstagaren, men nu blir det upp till arbetsgivaren att bevisa att den inte har brutit mot reglerna om den inte har gett rätt information till arbetstagarna.

– Eftersom det kommer att finnas mer data om lönesättningen kan det förbättra bevisläget för den som anser att den har utsatts för diskriminering, säger Anita Hagelin.

Kan hota den svenska modellen

Plåt & Ventföretagen och Svenskt Näringsliv har kritiserat förslaget och menar att det kan vara ett hot mot den svenska modellen, där arbetsgivare och företrädare gemensamt kommer överens via kollektivavtal.

Oron delas av både tidigare och nuvarande regering som har uttryckt en oro för att det finns en potentiell negativ påverkan på parternas möjlighet att bibehålla den svenska lönemodellen. Varje gång som man lagstiftar bort en del av handlingsfriheten, desto mindre utrymme får parterna att förhandla.

Den utredning som har tagit fram förslag på hur direktivet ska genomföras har haft i uppdrag att föreslå anpassningar så att det fungerar med den svenska förhandlingsmodellen i så stor utsträckning som möjligt. Nu återstår det att se hur stor effekten blir.

Förslaget är ute på remiss. Därefter väntar Arbetsmarknadsdepartementet slutliga arbete med att förbereda direktivet för svensk lagstiftning. Den nya lagstiftningen ska träda i kraft den 1 juni 2026.